2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，全文发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”），司法解释二将于2025年9月1日正式生效。
兰迪律师事务所劳动合规部根据过往工作经验，并结合司法实践，对条文进行了解读，考虑到司法解释在适用过程中的不确定性和差异化，以及个案的特殊性，本文恐难以避免疏漏，条款的解释和适用仍以权威机关发布为准，本文仅供参考。
受限于发布篇幅，司法解释二的解读内容将分为上中下三篇发布。本篇为中篇，涵盖司法解释二第八条至第十四条。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
概要解读：
本条列举的是法定续延情况，把散落于不同法律的规定进行了汇总，明确法定续延是依法自动顺延，无需订立书面劳动合同，用人单位免于未订立书面劳动合同二倍工资的法律责任。这里的法律分别涉及《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《工会法》。需要注意的是，服务期的续延是根据《劳动合同法》第二十二条的规定，适用于“专项技术培训”产生的服务期约定，不包括特殊待遇服务期。
相关规定：
《劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法实施条例》
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
《工会法》
第十九条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
实务建议：
《劳动合同法》第42条包括三期、医疗期、15+5等情形。实践中属于本条情形的员工劳动合同到期且用人单位不想续签时，用人单位一般会在到期之前发送劳动合同期满不续签通知，向员工告知劳动合同到期终止不续签的决定，同时依据法律规定依法续延至相应情形消失之日。相应情形消失之日，虽然发出通知时未能给出具体日期，但更加准确。比如员工处于孕期时劳动合同到期，单位依据预产期计算的哺乳期不一定符合实际。
《劳动合同法实施条例》第17条除了应当续延，还留了一个口子：双方另有约定的，从起约定。笔者在起草服务期协议时，一直对续延进行特别约定：双方同意劳动合同到期、服务期尚未到期之时，用人单位可以决定是否需要员工履行剩余期限。
《工会法》第19条对于基层工会专职主席、副主席和非专职主席、副主席进行了不同的法律续延，并且规定了除外情形：个人严重过失或到达退休年龄。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
概要解读：
《劳动合同法》第14条规定了无固定期限劳动合同的定义、订立方式（协商一致、依法应当、视为订立），其中第三款“视为订立”无固定是应签未签书面劳动合同满一年的法律后果。综合相关规定，对于应签未签书面劳动合同，根据持续时间长短分别规定了不同法律责任：自用工之日一个月以上、不满一年是支付双倍工资，满一年是视为已订立无固定期限劳动合同。
相关规定：
《劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
概要解读：
司法解释二新闻发布会提到两次固定期限劳动合同如无法定特殊情况应续签无固定，但回到条文本身仍未就此问题给与明确回应。结合今年网络流传的上海关于无固定期限劳动合同的口径（《上海市高级人民法院民事审判庭劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》），虽与《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》不一致，但可以预判日后对此问题的态度势必收紧。
司法解释二本条是关于连续订立二次固定期限劳动合同的认定标准，立法本意是防范用人单位恶意规避订立固定期限劳动合同的次数。对于本条第一项，协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，属于连续订立二次固定期限劳动合同。那么意味着，届时延长期限届满，劳动者就获得了要求签订无固定期限劳动合同的权利。在此之前，个别城市有地方口径，如北京曾规定（该规定后被废止）延长变更劳动合同期限视为连续签订两次固定期限，江苏、深圳规定协商延长劳动合同期限累计超过6个月视为续订劳动合同。在没有地方口径的城市，原则上协商延长合同期限不视为一次新的劳动合同。但2025年9月1号司法解释二实施后，全国各地对此问题将趋于统一。
另外对于本条第三项，之前地方口径一般规定“通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的”时，劳动合同的签订次数计入订立固定期限劳动合同的次数。但本条不管订立劳动合同的用人单位之间是否存在关联关系，只要劳动者的工作场所、工作岗位不变，管理主体不变，即使变换劳动合同订立主体，均应计入订立固定期限劳动合同的次数。
相关规定：
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》【被《关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知》（2024年4月30日实施）废止】
42、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同？
用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。
《江苏省劳动合同条例》
第十七条 用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》
第十八条 用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同。
实务建议：
用人单位做好第一次劳动合同到期管理，及时终止劳动合同。如确有必要且具备合理理由，才考虑延长第一次劳动合同期限，且累计不得超过一年，以免被认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”。该操作不应具有普遍性，建议谨慎合理。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
概要解读：
对于劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，经用人单位书面通知后劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位终止权，即书面通知劳动者签订劳动合同而劳动者不予订立时，单位可终止劳动关系，一个月之内终止无需支付经济补偿，超过一个月不满一年终止需要支付经济补偿。解决的是用人单位愿意签订合同（有主动作为的证据）而劳动者不签订的情况处理。
司法解释二本条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者可以要求用人单位以原条件续订劳动合同。解决的是用人单位未持异议超过一个月（无主动作为的证据）、劳动者获得劳动合同原条件续订权，而用人单位没有拒绝的权利。需要注意的是，司法解释二删除了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条中“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的规定，依据司法解释一该规定，在劳动合同期满后继续用工满一年前，用人单位可随时提出终止劳动合同。即，依据司法解释二本条规定，在劳动合同期满后继续用工超过一个月，用人单位不再享有任意终止权。但对于劳动合同期满继续用工不满一个月，用人单位是否可以终止劳动合同、一个月的异议期如何理解，实务界有不同的解读，待后续相关文件解释或裁判观点释明。
相关规定：
《劳动合同法实施条例》
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十四条规定 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
实务建议：
建议用人单位加强劳动合同管理，在劳动合同期满前及时评估并启动续签或终止流程。在劳动合同期满前续签协商未果的，应及时终止合同，并结束用工。到期之前疏于管理、未及时进行终止动作的用人单位，务必在到期后一个月之内终结劳动关系。否则到期后超过一个月，劳动者获得劳动合同原条件续订权而企业无法拒绝，两次劳动合同到期后将涉及必须签订无固定期限劳动合同事宜，进入无法终止的法律状态。
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
概要解读：
本条涉及服务期和特殊待遇。为了保护劳动者利益，服务期是《劳动合同法》规定的唯二可以约定违约金的情形，另外一种情形就是竞业限制。除此之外，用人单位不能跟劳动者约定违约金。特殊待遇并未出现于《劳动法》《劳动合同法》等法律，而是散见于地方口径，一般是用人单位为了激励劳动者更好的履行劳动关系，在正常劳动报酬之外额外给与的房产、汽车等。以上海为例，在2006年也就是《劳动合同法》实施之前，用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，可以设定服务期和违约责任。2008年1月1号《劳动合同法》实施，规定服务期和竞业限制可约定违约金的唯二情形，其中服务期仅与专业技术培训挂钩，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。因前述上海口径与法有悖，后来2009年3月3号上海市高级人民法院发布了《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》，其中将特殊待遇范围变更成价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴等，并与劳动关系履行挂钩，避开了服务期和违约责任。司法解释二本条给与用人单位要求主张赔偿损失的权利，未突破现有法律的违约金体系。在确定赔偿损失责任时，法院综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素综合确定。
相关规定：
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》
七、用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为特殊待遇
当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，劳动争议处理机构可予确认。
服务期期限和违约金数额应当合理确定，审理中发现所设定的服务期期限和违约金数额不合理的，可以根据当事人的具体违约原因、违约程度酌情调整。
《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》
七、劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理
用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。
实务建议：
用人单位为了激励人才，可以增加给予特殊待遇方式。建议根据现有法律规定，通过有效合理约定，完善服务期协议的特殊待遇条款，约定违反特殊待遇服务期的具体情形、损失赔偿计算等，避免对特殊待遇服务期约定违约金。
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
概要解读：
竞业限制制度设计本身，是通过限制劳动者的部分择业权，保护企业的商业秘密和竞争优势。但实践中存在较多竞业限制滥用，比如不管岗位是否涉密，全员签署竞业限制协议，以及竞业范围过大、竞业范围过广等。对此本条核心要义在于规制竞业限制滥用，明确在劳动者未知悉、接触保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的保密事项相适应。
本次最高人民法院发布的案例四就对竞业限制范围以及竞争关系进行了审查，颗粒度之细、对比度之精需要让“有专门知识的人”参与庭审，代表了未来竞业限制的司法审查趋势。
相关规定：
《劳动合同法》
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
实务建议：
建议用人单位完整评估涉密岗位与保密事项，完善保密与竞业限制协议，有针对性的选择签约主体，避免全员签署竞业限制协议，同时合理约定竞业限制的范围、地域、期限等内容，符合比例原则。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
概要解读：
竞业限制作为约定义务，《劳动合同法》主要规定的是员工离职后的竞业限制义务。而在职期间主要是由《公司法》规定的竞业禁止义务以及公司内部规章制度构建。本条规定了“在职期间竞业限制”，因其本质属于法定忠实义务的自然延伸，用人单位无需额外支付竞业限制经济补偿。
相关规定：
《公司法》
第六十一条 董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。
董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。
实务建议：
建议用人单位修订保密和竞业限制协议，完善在职竞业限制的约定，实现对劳动者在职与离职全周期的商业秘密管理体系。
