2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，全文发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”），司法解释二将于2025年9月1日正式生效。
兰迪律师事务所劳动合规部根据过往工作经验，并结合司法实践，对条文进行了解读，考虑到司法解释在适用过程中的不确定性和差异化，以及个案的特殊性，本文恐难以避免疏漏，条款的解释和适用仍以权威机关发布为准，本文仅供参考。
受限于发布篇幅，司法解释二的解读内容将分为上中下三篇发布。本篇为下篇，涵盖司法解释二第十五条至第二十一条。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
解读：本条明确了在劳动者违反竞业限制约定时，用人单位可以同时主张双方约定的违约金以及用人单位支付的经济补偿。目前司法实践中，用人单位和劳动者约定经济补偿的类型多样，既有传统的工资货币类，也有股权收益类；司法解释一规定了约定不明情况下的经济补偿标准的下限，司法解释二赋予用人单位主张返还经济补偿的权利，那么在经济补偿类型设定时，还需考量权益是否可衡量，可返还。
此外，在经济补偿可以返还的情形下，违约金的约定仍应当公平合理适当。一旦超出合理范畴，仍有可能被司法机关调整。
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
解读：过往司法机关确定用人单位违法解除的情形下，如何衡量“劳动合同已经不能继续履行”，既有例如北京市高级人民法院通过裁审口径明确，也有审判人员在个案中依据实际情况来判断。此条出台，标志着全国司法机关统一对48条适用和认定。
该条中的，第一、三、四款，均需要用人单位举示相关证据。第二款的适用，随着社保缴纳和养老金待遇享受的信息，逐步实现全国联网，可由法院依职权进行调查，同时劳动者也负有如实陈述的义务。需要注意的是，相较于征求意见稿，正式稿删除了“达到法定退休年龄”，因此年龄将不作为衡量劳动关系恢复与否的判断依据。实践中，如何查明劳动者是否开始享受养老待遇，此时用人单位需要举证说明劳动者已经符合领取养老保险待遇条件，或申请法院调查。第五条适用，表明在仲裁诉讼期间，当劳动者自谋职业或与其他用人单位建立劳动关系，劳动者能够做到随时离职，劳动关系仍具有恢复履行的条件。第六款是兜底条款，核心要素是不能恢复的“客观性”，而非主观的不愿意。
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
解读：根据《职业病防治法》规定，用人单位负有法定义务，在劳动合同解除或终止前，安排接触职业病危害作业的劳动者，进行离岗前职业健康检查。如果未进行离岗体检，则劳动者有权主张恢复劳动关系。
司法实践中，存在用人单位疏忽未予以安排，或岗中已体检，离岗与在岗体检时间间隔近，或者用人单位无法联络到劳动者，以及劳动者拒绝参加离岗体检的客观情况。此条规定，给予用人单位补正的机会，且考量了劳动者过错情形。但用人单位仍需注意的是，日常管理中应以“及时书面通知、有效安排劳动者离岗体检”为原则，切不可因此条规定出台而忽视离岗体检。如劳动者离岗后存在其他工作内容，则可能影响体检结果，如造成因果关系无法认定的情形，仍可能由未及时安排离岗体检的用人单位承担后果。
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
解读：当司法机关认定用人单位违法解除，并判决恢复劳动关系后，本条规范恢复期间的工资标准。原则是自解除日计算至恢复日前日，标准为正常劳动时工资，意味着特殊情形下支付的待遇，包括需要考核结果作为发放依据的奖金，可能会被剔除。
同时，在认定工资标准时，将考量用人单位和劳动者过错情形。
过错情形可能有哪些呢？征求意见稿中包括了“劳动者怠于行使诉讼权利，以及劳动者在仲裁、诉讼期间自谋职业获利情形”，征求意见稿将之删除，意味着最终判断和决定的权利赋予了审理案件的司法机关。有一点是确定的，如用人单位认为劳动者具有过错的，负有举证责任。
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
解读：根据法律规定，用人单位和劳动者具负有依法缴纳社会保险的义务，社会保险属于国家利益中的社会利益。根据民法的精神，双方约定内容不能损害国家利益，否则约定无效。本条规定再次凸显民法的精神，且强调了劳动者可以适用《劳动合同法》第38条规定，解除劳动合同，并主张经济补偿。请注意，只要用人单位未依法缴纳，劳动者主张权益条件即成就。如果说从未缴纳社会保险，用人单位存在明显过错；但实践中，仍存在因各种客观原因造成漏缴、少缴（比如历史上五险分开征缴、缴费基数计算错误等），鉴于38条的立法精神旨让过错在先的用人单位承担惩罚性后果，发生此类情形时，是否需要考量用人单位是否存在过错，值得商榷。
此外，本条规定了在用人单位履行了社会保险补缴义务后，双方原来约定并由劳动者实际享受的“不缴纳社会保险的额外补偿”，某种程度上就构成了不当得利，用人单位可以向劳动者主张返还。但需注意，如果用人单位在发生争议后，在工资中拆分出一部分指明是社会保险补偿，即所谓的“补偿和工资混同发放”的，可能无法得到司法机关支持。
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
解读：本条规定的是当事人必须在劳动争议仲裁期间提出时效抗辩，除非在一审期间另有新证据（仲裁期间无法获得或在仲裁以后形成）证明，仲裁期间未提出时效抗辩非因主观原因造成，否则待到一审期间再以时效抗辩将不被采纳。
此条提醒，用人单位和劳动者积极参与劳动争议仲裁程序，不能怠于行使抗辩权利。
第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
解读：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款规定的是：发生劳动争议的主体为享受养老保险待遇的人员，按劳务关系处理。原规定的法律意义在于，此类主体人员发生争议时，法律关系按劳务关系处理，司法机关不主动适用劳动法律法规，更多的依据双方约定和民法典相关规定。
鉴于人力资源和社会保障局近期已经发布《关于超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（征求意见稿），从内容看，倾向于将此类人员就业期间的待遇设定为基本保障：劳动报酬，休息休假，劳动保护等。因此，此类人员的争议处理可能会由未来出台的法律规定一揽子规制，拭目以待。
